centrale verwarming
Door Richard Beerends | Geplaatst onder Bedrijfsnieuws
De elektrische boilers (en dat zijn de meeste) hebben als voordeel dat zij geen afvoer van verbrandingsgassen behoeven. De vereiste watertemperatuur is afhankelijk van het gebruiksdoel. In de keuken is voor de afwas water van circa 55 °C nodig. Omdat meestal kleine hoeveelheden worden getapt, is een waterstroom van 2,5 liter per minuut voldoende. Een emmer is dan in 3 a 4 minuten gevuld. Voor gezicht en handen wassen, douchen en baden is een temperatuur van circa 40 °C al voldoende. Wel is een grotere waterstroom nodig; bij douchen 4 liter per minuut, en om een bad (ca. 120 liter) binnen een kwartier gevuld te krijgen, is een waterstroom van minimaal 6 liter per minuut (bij 65 °C ) nodig. Voor de centrale verwarming zal meer capaciteit nodig zijn. Niet ieder toestel is daarom voor elk doel geschikt. Gebruiksrendement Een belangrijk aspect van warmwater1 toestellen is het rendement, dus dat deel j van de warmte uit het gas of de elektriciteit dat ten goede komt aan de verwarming van het tapwater. Hierbij moeten uiteraard alle verliezen in rekening worden gebracht, zoals bij doorstroom toestellen het waakvlamverbruik en bij voorraadtoestellen de stilstandverliezen door afkoeling van de voorraad warm water. Bovendien wordt het rendement beïnvloed door de hoeveelheid warm water die dagelijks wordt getapt. Het rendement dat met al deze aspecten rekening houdt, wordt het gebruiksrendement genoemd. Dan blijkt dat de elektrische geiser met een rendement van circa 90% de opgenomen energie het meest efficiënt omzet in verwarmen van het water.
Daarna volgen de elektrische boilers met een gebruiksrendement van 50 tot 75%. Hierbij moet wel bedacht worden dat bij de productie en het transport van elektriciteit reeds tweederde van de oorspronkelijk benodigde energie (kolen, gas, enzovoort) verloren is gegaan. Als we dit meerekenen, blijft er van deze rendementen dus maar een derde over. Het rendement van de combiketels kan uiteenlopen van ruim 30 tot bijna 70%. Pas wel op want bij combiketels met een aparte centrale verwarming boiler kan het rendement soms lager uitvallen. Dit is het geval wanneer de centrale verwarming boiler is aangesloten op een zware, gietijzeren ketel met waakvlam en continu draaiende pomp (dus zonder pompschakelaar). Deze combinatie moet dan ook worden vermeden. Bij de vraag of de keuze moet vallen op een VR of een HR ketel is de warmtebehoefte van uw woning doorslaggevend en niet het warmwaterverbruik. De rendementen van de geisers liggen gemiddeld tussen de 40 en 50%. Tussen de diverse merken en typen zijn geen grote verschillen. Gasboilers hebben voor een groot warmwaterverbruik (100 liter per dag of meer) een vergelijkbaar rendement bij een kleiner dagverbruik zakt het rendement al snel onder de 40%. Wie alleen voor de afwas, het emmertje sop of handen wassen in keuken warm water nodig heeft, k volstaan met een keukengeiser. Hij is meestal in de keuken b ven het aanrecht aangebracht en leve daarom snel warm water. De temper tuur van het water is afhankelijk va de waterstroom. Hoe groter de waterstroom, des te lager is de temperatuur.
gouden handdruk
Door Richard Beerends | Geplaatst onder Bedrijfsnieuws
Ook als aan een ontslag bedrijfseconomische redenen ten grondslag liggen, dient u zich hier niet zonder meer bij neer te leggen. Er kan altijd een gouden handdruk regeling te treffen zijn. In elk geval moet u aandringen op een ontslagaanvraag via de formele weg, d.w.z. bij de Regionaal Directeur voor de Arbeidsvoorziening. De werkgever zal daarin moeten aangeven welke werknemers) hij wil ontslaan en waarom juist deze. Door protest aan te tekenen bij de RDA kunt u overigens ook soms nog wat ‘tijd rekken’. Zolang de ontslagvergunning niet is verleend behoudt u immers aanspraak op uw volledige loon. Op zich is het voeren van een uitgebreid verweer geen voorwaarde voor het verkrijgen van een WW-uitkering, toch kan het niet of niet adequaat protesteren wel degelijk tot een sanctie leiden. Per 1 augustus 1996 hebben de bedrijfsverenigingen hun regels op dit punt verder aangescherpt. Het volgende voorbeeld kan verduidelijken dat een onderlinge ‘deal’ tussen werknemer en werkgever, de werknemer later toch in problemen met de bedrijfsvereniging kan brengen. Naast deze aandachtspunten dient de werknemer aan meer voorwaarden te voldoen. Daarbij valt te denken aan de eisen die de Werkeloosheidswet stelt; bijvoorbeeld de verplichte inschrijving bij een Centrum voor Werk en Inkomen, voorheen bekend onder de naam Arbeidsbureau, aanmelding bij de bedrijfsvereniging en het aanvaarden van passende arbeid. Deze voorwaarden vallen buiten het bestek van dit boekwerk, wij adviseren u zo nodig bij uw vakorganisatie of bij het Centrum voor Werk en Inkomen te rade te gaan. Bij het einde van de arbeidsovereenkomst kunnen werkgever en werknemer een afvloeiingsregeling overeenkomen.
Op de onderhandelingen die daaraan voorafgaan wordt nader ingegaan. Van belang is hier de relatie met de WW-uitkering. Maar eerst iets over het begrip ‘afvloeiingsregeling’. Een afvloeiingsregeling is een bedrag dat door de werkgever aan de werknemer betaald wordt bij het einde van het dienstverband. Een dergelijke regeling kunnen werkgever en werknemer met elkaar overeenkomen. Ook kan de rechter zo’n regeling opleggen (bijvoorbeeld door de kantonrechter in een ontbindingszaak). Soms kan de CAO bepalen dat bij de afloop van een dienstverband een afvloeiingsregeling verschuldigd is. Het kan gaan om een eenmalig uitkering van een schadeloosstelling in de vorm van een al dan niet omvangrijke som geld of om een tijdelijke aanvulling (suppletie) op de uitkering. Een betaling die verband houdt met de beëindiging van een dienstbetrekking wordt in beginsel niet in mindering gebracht op de WW-uitkering. Hierop bestond altijd al één uitzondering (artikel 16 lid 3 WW) die in de in aangehaalde casus als voorbeeld werd opgevoerd: de situatie dat de WW-uitkering later kan ingaan, wanneer door de werkgever geen (of een onjuiste) opzegtermijn in acht is genomen, terwijl wel een afvloeiingsregeling wordt overeengekomen. Met ingang van 1 januari 1999 is er nog een wettelijke uitzondering bijgekomen. Dit is het gevolg van de brede wetswijziging, getiteld ‘Flexibilisering van de Arbeid’, die tot een wijziging van enkele wetten op het terrein van het arbeidsrecht en het sociale zekerheidsrecht heeft geleid.
zeilen
Door Richard Beerends | Geplaatst onder Bedrijfsnieuws
Bij gangenbouw moeten de planken, omdat zij maar in één richting kunnen worden gebogen, zorgvuldig pas gemaakt worden; breed in bet midden en dunner verlopend naar de eindenOm dit te ondervangen kan de huid ook worden samengesteld uit strippen van ongeveer 5 centimeter breed. Door hun geringe breedte kunnen deze in twee richtingen worden gebogen. Gewoonlijk worden zij aan elkaar gelijmd. Maken wij de strippen nog smaller dan krijgen wij latten. De lattenbouw mogen wij ook wel een traditionele vaderlandse bouwwijze noemen. Het was de Friese kapper Bulthuis die in het begin van deze eeuw toen er van watervast lijmen en ook van strippenbouw in de watersportwereld nog geen sprake was een bruikbare lattenbouwwijze uitvond en ten dienste van de watersport propageerde. Om een romp te maken wordt eerst een aantal mallen, met kielstrook en steven verbonden, ondersteboven opgesteld zuiver ‘uitgestrookt/ d.w.z. met enige latten, in de lengte er over getogen, wordt” gecontroleerd of alles vloeiend verloopt en of de spanten zuiver van vorm zijn. Dan wordt, langs de koppen van de spanten, een vast steven tot spiegel even brede plank, de “scheergang” aangebracht. Verder wordt de huid opgebouwd uit latten.
De mallen staan op 50 è. 60 centimeter afstand van elkaar. Om te voorkomen dat de latten tussen de mallen ten opzichte van elkaar kunnen bewegen waardoor onherroepelijk lekkage gaat optreden zou er een aantal spanten tussengevoegd moeten worden. Maar het geniale idee van Bulthuis was om deze latten stuk voor stuk op elkaar te nagelen, waardoor een star en onbeweeglijk geheel ontstaat. Tegen de scheergang wordt dus gewoon een lat genageld, de nagels 10 a 15 centimeter uit elkaar. Daarop een volgende, en zo voort Doordat de bouwmallen als spanten en wrangen in de boot blijven, kunnen de latten er meteen aan vast geschroefd of genageld worden, waardoor tijdens de bouw direct een sterk geheel ontstaat In de ronding van de kim moeten de latten wat worden bijgeschaafd om zuiver tegen elkaar te sluiten, maar dit kan een handige amateur al gauw fiksen. Bij het naderen van de felstrook blijft er geen ruimte meer om de latten te kunnen nagelen. Het overblijvende, halvemaanvormige gedeelte van de bodem wordt dan met een in de vorm uitgezaagde plank gesloten. Als de boot droog te water gaat, lekt zij als een mandje. Menige amateurbouwer heeft, na maandenlang zwoegen, bij de tewaterlating van zijn droomschip de desillusie van zijn leven gehad doordat de boot binnen enige minuten tot aan het dek volliep! Maar na enkele dagen zijn de latten door het opgenomen vocht zo gezwollen dat de romp waterdicht is. Bulthuis had voor deze bouwwijze zelf een boot ontworpen, de Bergumermeerklasse of kortweg BM, van 4,75 meter lengte, met een torentuig van 12″ vierkante meter en een ophaalbaar midzwaard. Het is zijn grote verdienste dat hij lang vóór de tijd van de doe-het-zelvers tientallen zeilenthousiasten met krappe beurs in de gelegenheid heeft gesteld deze heerlijke sport te beoefenen door zelf hun boot te bouwen.
coaching
Door Richard Beerends | Geplaatst onder Bedrijfsnieuws
Dit heeft twee oorzaken: aan economische bijzonderheden en aan de perspectiviteit van werkende in de sociale sectorVanwege de gunstige economische situatie in de Bondsrepubliek Duitsland werd mismanagement tot ver in de jaren ‘80 nauwelijks als een probleem ervaren. Ziekenhuizen en adviesbureaus et cetera konden zich van alles permitteren, er hoefde niet gecalculeerd te worden, men hoefde niet bang te zijn voor concurrentie, er moesten zelfs voortdurend nieuwe dienstverlenende systemen worden opgezet. Onafhankelijke instellingen uit de sociale sector eisten daarom maar zelden strikte managementkwalificaties. Zo kon bijvoorbeeld de leiding van veel van zulke systemen het zich veroorloven om ‘die vervelende administratie’ maar links te laten liggen of over te laten aan een onvoldoende functionerend secretariaat. Ook konden ze zonder problemen het integreren van hun instelling in de organisatorische omgeving verwaarlozen of de eisen van suprasystemen, de betrekkingen met naburige systemen et cetera ‘over het hoofd zien’. De geringe ‘marktdruk’ correspondeerde, geheel in overeenstemming met een maatschappelijke trend, dikwijls met op zelfervaring gebaseerde denkbeelden (Schulze 1993). Voor veel managers uit de sociale sector stond sinds de jaren ‘70 vooral de vraag centraal, hoe zij zichzelf konden ontplooien en hoe zij als superieur de ontplooiing van hun ondergeschikten konden bevorderen. Als leden van gebureaucratiseerde systemen zagen zij vaak toch al geen enkele speelruimte voor hun management, en als leiding van ’sociaal gerichte’ culturen zagen zij de noodzaak daarvan ook niet. Deze zienswijze viel samen met ideologische standpunten die in dit milieu al sinds het einde van de jaren ‘60 gekoesterd werden, namelijk dat ‘leidinggeven’ of ‘management’ ‘vieze woorden’ zijn, die beter passen bij ‘gedeformeerde’ personen in het bedrijfsleven.
Beroepskwalificatie werd door veel leidingen van ‘prestatiegerichte’ instellingen (Brody 1993) perspectivisch beperkt tot de taakverrichting met betrekking tot cliënten of patiënten. Onder het motto: ‘Een goede superieur is degene die zijn medewerkers laat zien hoe je optimaal met de cliënten omgaat’, vonden bestuurders bijvoorbeeld het volgen van zoveel mogelijk aanvullende therapeutische opleidingen vaak veel belangrijker. Managementeisen van de kant van een beroepssysteem of van de kant van een suprasysteem als aanleiding voor verdere vorming, speelden daarom maar zelden een rol. In klinieken voor psychotherapie bijvoorbeeld besteden veel dagelijkse leidingen vanuit hun voorbeeldfunctie veel aandacht aan therapeutische arbeid met patiënten. Hun eigenlijke leidinggevende taken verrichten zij er maar een beetje naast, in de hun resterende tijd. Deze situatie wekt bij de medewerkers in velerlei opzicht irritatie, die ook weer doorwerkt in het functioneren van de instelling als geheel. Door de nadrukkelijk voorbeeldige therapeutische houding van de leiders worden de medewerkers in een tweederangs positie gemanoeuvreerd, wat zij als beledigend ervaren. Zij voelen zich ook behandeld als kleine kinderen die niet aan hun ouders kunnen tippen. Bovendien bespeuren zij vaak een onderhuidse jaloersheid tegenover de patiënten: ‘Voor hen zorgt hij wel, maar ons laat hij stikken.’ Vanwege het individualiserende cultuurpatroon in dit type instelling gaat een dergelijke wrevel zich meestal op personen richten, wat zich niet zelden manifesteert in dieper liggende conflicten tussen de leiding en de medewerkers. De laatste jaren is er echter ook in het milieu van de sociale sector en de maatschappelijke dienstverlenende systemen in toenemende mate behoefte aan het verwerven van feitelijke managementkwalificaties. Zo komen wij sinds het begin van de jaren ‘90 steeds meer publicaties tegen over ’sociaal Seminars over dit thema, die ook expliciet ‘Sociaal Management’ heten, verschaffen tot op heden echter nauwelijks de kwalificaties die hun naam beloven.